104 人力銀行產品行銷二處協理陳嵩榮 破除廉價勞工觀念 選用育留預約好人才

作者: 文/黃鈺雲  | 能力雜誌 – 2013年7月10日 上午10:46

辦理實習計畫必須聚焦確立替企業預約優秀人才、擴散企業雇主形象、傳達社會責任3 個目標,並在執行過程中,能扣緊「選用育留」4 層面展開計畫,將每位實習生視為雇主品牌的傳遞者,而非廉價勞動力,讓實習變學習,擴散人才培育效益。

一般來說,企業辦理實習計畫可分3 大目的,第1 種最常見的目的就是欲運用實習生管道預約優秀人才;第2 種是將它視作企業社會責任活動;第3 是純粹經營雇主品牌,目標在於企業好感度的擴散。

建議企業在舉辦實習計畫之前,應先審慎思考自己的目標是哪一種。舉例來說,若把實習計畫當作預約人才管道的話,通常目的性比較強;如果是企業社會責任活動的話,比較不會斤斤計較花了多少資源,或在意培訓出來的人才會不會到時被其他企業所用;至於有些企業認為,即使培養出來的人才,最後並非自己所用,但因為在實習時建立了企業好感度,未來散布在其他公司,有企業經營有很大幫助。

舉例來說,有些以販賣企業型服務的外商不是從預約人才角度舉辦實習計畫,他們看的格局更大,未來實習生進入各行各業,有利於產品的推廣。因為直接雇用的員工,一般進入工作職場後,跟同學接觸頻率就比較低了;但實習生實習後會再回到學校,同學間的交流,讓實習經驗的好壞擴散得特別快。因此,很多企業從經營品牌角度切入,如果好好辦實習,提高實習生滿意度,基本上是進可攻退可守。一方面可以從中物色人才,充實人才庫;另一方面即使之後沒有為自己所用或自己不缺相關人才,但實習生回到校園會擴散好的經驗,當企業需要招募新血時,可增加雇主品牌吸引人才的效用,降低招募成本。

無論是預約優秀人才、經營雇主品牌,或是純粹傳達企業社會責任,企業應該想清楚目的是哪一種,後面接著的實習計畫才能扣緊目的,這也是進入實習計畫之前一定要釐清並確認的關鍵。

實習生不是廉價勞動力

不過,目前有部分企業辦理實習計畫的目的,都不是上述3 種,而是為了找短期低成本的勞動力來源。在此不建議企業主從這個角度看待實習生,因為實習生不一定要受領薪資,在美國,甚至有無薪實習,或是給的薪資不高。一般學生實習圖的並不是薪水,而是希望有學習跟探索的機會,因此他們不像一般正式員工那麼在乎穩定的薪資福利。

企業如果以實習名目去取得廉價勞動力,最後通常會落到雙輸的地步,因為實習生若淪為打雜工或廉價勞力,在實習過程並不會達到滿意的學習效果,甚至到回到校園後,同儕在分享經驗豐富的學習時,發現自己實習只是跑腿打雜,那麼對企業的印象自然不好,同時也會向外擴散,對雇主品牌造成的負面影響,遠超過取得廉價勞動力所得到的好處。

因此,在思考實習計畫舉辦目的時,比較建議聚焦在前3 種,如果是要找廉價勞動力,那麼建議直接找工讀生、兼職或約聘人員,因為他們會很清楚這是一份勞動契約。

選:網路實體雙管齊下

一旦清楚目標,那麼就可以從「選、用、育、留」4 個層面來談實習計畫的執行內容。從「選」層面來說,就跟企業開職缺一樣,首先是這個計畫要找多少實習生?安排在哪些部門?本來針對不同部門職缺,就有不同工作內容與條件說明,招募實習生也可比照辦理。

至於薪資,從法令角度來說,政府把實習生視為企業代訓,不是一個勞動缺額,所以沒有規定必須給最低的勞動薪資,對於工時也沒有規範。因此薪資部分可照每個企業個別情況作安排。

美國有的企業推實習計畫時給的條件很苛,甚至很大方提出,是實習生自己想要來學東西,故給他們無薪或低薪有何不可。當然,也有很大方的企業為了搶人,提供優渥的薪資條件。

當職缺確認下來後,下一個動作就是要將職缺公布出去。通常有兩個管道可以進行,一個是網路,一個是實體。網路部分最理想的管道還是人力銀行,104 現在有一個實習平台,可以刊登實習職缺,從2011 年開始至今,每年主動應徵數成長非常快速,是不錯的曝光管道。實體管道則是直接鎖定某幾個學校去做徵才動作,在此建議,若要直接進校園徵才的話,除了人資部門人員外,可以找該校或該科系畢業的員工一起前往。由於學生通常對於學長姐給的建議接收度較高,同學校或同科系的學長姐,也比較能使他們產生認同感,在招募時很有幫助。

需注意的是,如果是運用網路平台,務必一一回覆應徵實習缺額的學生,也可建立學生對企業的好印象。

用:短期專案+計畫性培訓

挑選出來的實習生進入安排工作階段,建議企業要與他們簽約,雖然法令沒規定,但可以讓雙方感到正式以及鄭重的感覺,另一方面也把權利義務約定清楚。合約內容可以包含勞動條件、工時、工作期限、休假等,還有智慧財產權跟保密協定。事實上,為了要給實習生一些特別的安排,實習生接觸的資料與部門,可能比正式新鮮人員工還多,合約中若明訂智慧財產權以及保密協定的約束,企業可以更無後顧之憂,敞開對實習生的大門。

一般正式員工進到「用」跟「育」的階段時,我們會把這兩種分開,但實習計畫安排上建議用與育一起思考,最主要是考量著重用而忽略育時,比較容易顧此失彼,相對產生不夠正面的實習體驗。

在「用」的階段,關鍵是實習計畫不能只有人資部門在推,尤其基層同仁或主管業務繁忙,實習生本來就不是工作重點,容易使實習生淪為打雜工,除非是高階主管支持,從上而下,讓員工理解這是一個很重要的計畫,也是公司長期的用人策略,相關的關係人才會花比較多心思在實習生上。

至於最適合實習生的工作內容以短期專案式為主,舉行銷部門來講,行銷活動可以切成好多面向,其中比較小的,成敗影響不大的,就可以讓實習生嘗試負責執行;或是把一些比較需要探索,需要創意點子的新穎性專案派給實習生,因為學生常有不錯的創意,網路社群活動力也強,有時候能產生超乎想像的成效;至於一些在學校比較不會參與到的會議、活動等,也能使實習生在旁邊學習過程中,參與感受企業做決策的過程。此外,不妨一開始在開職缺、設計工作內容時,就將實習生可能勝任的職能思考進去,後面就比較不會出現實習生只能隨機幫忙打雜、執行行政事務的問題。

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